A importância do RH em uma transição cultural

Tenho visitado algumas empresas de desenvolvimento de software durante as últimas semanas, e vivenciando uma excelente experiência sobre o ambiente de trabalho e os processos dessas empresas. Estas visitas e a hospitalidade dessas empresas têm sido uma excelente fonte de informação e aprendizado sobre o que está funcionando, o que não está funcionando e o que está sendo adaptado em um contexto agile/lean. Mas, em uma dessas empresas, uma coisa me chamou muito a atenção. E foi algo inclusive já vivenciado por mim e que trouxe lembranças úteis: o apoio do RH para o desenvolvimento de um ambiente de trabalho leve, descontraído e, ao mesmo tempo, produtivo.

Em muitas empresas percebemos uma mescla entre o Departamento de Recursos Humanos e o Departamento Pessoal, muitas das vezes havendo somente 1 departamento, com separação interna entre RH e DP. Mas, afinal, qual a diferença? Basicamente, um Departamento de RH tem como objetivo maior cuidar do bem-estar e desenvolvimento do capital humano da empresa. Este é o real responsável pelas pessoas e seu bem-estar. Normalmente é administrado por administradores e psicólogos. O Departamento Pessoal cuida de toda a burocracia que envolve folha de pagamento, admissão, demissão, férias, etc. Normalmente é administrado por contadores. Um documento de graduandos da Inesul explica mais detalhadamente as diferenças. E daí?

Daí que por muitos anos o “bem-estar das pessoas” ficou firmemente ligado ao cumprimento de leis trabalhistas e às burocracias relacionadas a pessoas. Poucas são as empresas (em sua maioria, as grandes empresas) que executam de fato a diferenciação entre RH e DP. E as consultorias de desenvolvimento de software? Conto nos dedos de 1 das mãos, e ainda sobra dedo, as consultorias que possuem um departamento ativo de RH. Felizmente, não é o caso dessa consultoria que visitei. Embora ainda existam vergonhosos casos de subordinação do RH ao DP. Enfim, por muitos anos, o Departamento de RH da grande maioria das empresas ficou, também, mergulhado nas burocracias que cabem única e exclusivamente ao Departamento Pessoal.

Com a adoção dos métodos ágeis para desenvolvimento de software, emerge uma preocupação humana muito forte, que se relaciona diretamente com motivação e, consequentemente, com produtividade. Uma preocupação psicológica, sociológica e antropológica, que está ligada única e exclusivamente ao RH das empresas, mas não ao DP. Mas, como o RH pode cuidar de tantas pessoas e observar de perto suas necessidades como seres humanos e profissionais? Surge, então, a figura do coach de equipes. O profissional que está ligado a cada equipe da empresa, assim como gerentes de projetos ou coordenadores, e que está única e exclusivamente focado na performance dos times do ponto de vista da motivação e do bem-estar. Enquanto gerentes de projetos e coordenadores têm por objetivo realizar a entrega de projetos ou produtos, ou seja, a execução do trabalho propriamente dito, e fazem a “ponte” com outros departamentos para que o trabalho seja coerente, o coach tem por objetivo garantir que a suas equipe tem as melhores condições possíveis, sob diversos pontos de vista (processos, clareza de requisitos, engajamento entre as pessoas do time, ambiente de trabalho, desenvolvimento profissional) para executar o trabalho que lhes é solicitado, mais importante ainda, como uma equipe de fato. Este é o profissional que vai fazer a “ponte” com o RH e atuar como um “braço” do RH em cada equipe. Não como um regulador um cumpridor de normas do RH, mas como um verdadeiro porta-voz das equipes para o RH, em busca da melhoria contínua da gestão e do ambiente de trabalho.

Fica claro, então, a importância do apoio do RH em um processo de transição para métodos ágeis ou lean para desenvolvimento de software. Mais do que apoiar, é preciso que o RH também acredite na nova cultura. Dessa transição surge um papel estritamente ligado às pessoas e ao seu bem-estar, que precisa de apoio, e mais do que apoio, de parceria com o RH (não o DP), ou seja, com os psicólogos da empresa, para que o seu trabalho seja bem-sucedido e a transformação dos processos e do ambiente de trabalho aconteça de fato e, mais do que isso, transforme-se em uma mudança cultural, firme e duradoura.

Arrisco dizer que sem o apoio dos psicólogos da empresa, a transição para a agilidade pode transformar-se em mais uma mera mudança nos processos. E é preciso muito mais do que video-games expostos ou budgets exclusivos para treinamentos. É preciso que os valores da empresa sejam identificados, expostos e celebrados todos os dias, e que eles sejam a base de todas as ações corporativas. Assim como fez essa empresa que visitei, hoje, uma das “100 Melhores Empresas para Trabalhar” do Rio de Janeiro.