Rafa Nascimento

Os 10 mandamentos da transição para Agile

Posted in cultura by Rafa Nascimento on 29/11/2012

Neste post, exponho a mentalidade que acredito que deva existir para uma transição para Agile seja bem-sucedida.

  1. Queira e informe-se
    O primeiro passo para a mudança é a vontade de mudar. E, fundamentalmente, a mudança pode acontecer porque a situação atual é ruim ou porque a situação visada é simplesmente mais agradável. De qualquer forma, a mudança só encontrará a vontade de mudar quando a mudança visada toca alguns de nossos valores e impulsionam a emoção necessária para a tomada de decisão e a ação. Ou seja, sem a consciência de que uma mudança é necessária e sem a vontade de passar pela transição, não há perspectiva de sucesso.
    Quando há a vontade de mudar, os próximos passos dizem respeito à informação sobre a mudança pleiteada. Informe-se e, mais importante, compartilhe as informações com as pessoas que querem mudar junto: livros, artigos, comunidades ágeis espalhadas pelo Brasil, conferências e cases de sucesso de líderes da indústria são excelentes fontes de informação. Saiba o que é Agile e, principalmente, o que não é.
  2. Capacite as pessoas
    Um dos equívocos mais comuns no contexto de uma transição para Agile é a falta de capacitação dos profissionais responsáveis ou envolvidos na transição. Mais importante do que simplesmente capacitar as pessoas é gerar nelas o senso de urgência pela capacitação dada a necessidade de uma mudança, de forma que elas mesmas queiram se capacitare não dependam somente as ações da empresa para que isso aconteça. É responsabilidade de toda empresa séria capacitar seus profissionais em busca de bons resultados. Porém, as fontes de capacitação oferecidas pela empresa não são as únicas pertinentes. Além disso, há um ponto importante em Agile: a importância do trabalho coletivo faz com que o perfil comportamental dos profissionais seja tão ou mais importante que o perfil técnico.
    Não buscar garantir que as pessoas estejam preparadas para a mudança de paradigma e querer que a mudança seja bem-sucedida é viver no “mundo de Alice”.
  3. Invista em coaching e gestão de mudança
    Raras são as empresas que tratam uma transição para Agile sequer como um projeto. A grande maioria trata a transição apenas como uma nova forma de desenvolver software. Porém, essa nova forma exige uma mudança de atitude em todos os envolvidos em um projeto ou produto de software. É uma mudança organizacional pesada, que precisa ser efetivada com consistência e precisa ser tratada, no mínimo, com a seriedade que qualquer projeto é tratado.
    Quando falamos em mudança organizacional e transição para Agile, coaches com experiência em ambientes ágeis, transições e mudança organizacional são mais do que necessários para apoiar os responsáveis pela transição, ajudá-los a potencializar os pontos fortes da organização em prol da mudança e a identificar e tratar os impedimentos para a transição em nível organizacional. Coaches, principalmente durante uma transição ágil, que demanda mudança organizacional, não são artigos de luxo. São uma necessidade.
    Tão necessária quanto um coach é a gestão de mudança, para que seja possível gerar senso de urgência nas pessoas envolvidas, realizar uma mudança consistente e de acordo com o contexto e capacidade da empresa, pautando-se em objetivos, como em um projeto.
  4. Assuma a complexidade e a incerteza
    A transição para Agile não é fácil, como já disse em um post anterior. Toda organização é um grande sistema humano complexo e dinâmico, repleto de subsistemas, igualmente complexos e dinâmicos. É importante assumir a existência de tal complexidade e as incertezas que a rodeiam e buscar métodos que ajudem a gerir e buscar os resultados perante essa complexidade, como o Management 3.0 ou Systems Thinking. Seja humilde e busque soluções originais para novos problemas.
  5. Não mecanize-se
    Sistemas complexos, como organizações, performam melhor regidos por princípios. Times são sistemas complexos. E Agile tem como um de seus fundamentos o trabalho coletivo de times auto-organizáveis. Só essas 3 frases deveriam ser suficientes para evitar a simples adoção de práticas sem o conhecimento dos princípios que as baseiam. Agile é um paradigma, não uma metodologia. É uma nova forma de pensar e agir, não um simples conjunto de práticas. Quando adotamos práticas ignorando os princípios que as fundamentam, corremos o risco de prejudicar a performance de nossos times, porque passamos a exigir uma boa execução das práticas engessadas e mecanizadas. Princípios servem para flexibilizar e impulsionar a performance dos nosso times, mantendo-nos focados nos resultados que queremos atingir e nos problemas que precisamos resolver.
  6. Seja o exemplo da mudança
    Acredite na mudança e seja você mesmo o exemplo para a mesma. Em tempos de gestão moderna, onde coaching e liderança servidor estão cada vez mais presente como fortes skills de gestores, simplesmente demandar a transição para Agile não é o suficiente. Para criar o senso de urgência necessário, é preciso que os líderes da empresa acreditem fortemente na mudança que estão liderando. Parece óbvio? É cada vez mais comum ver a transição para Agile ser tratada como uma demanda para a área de TI ou, quando não é demandada, ser constantemente posta à prova.
    Se você mesmo não acredita que a transição para Agile pode melhorar os processos organzacionais e os resultados, nem comece.
    Os maiores líderes que já existiram, como Hitler, Gandhi, Henry Ford, Steve Jobs e Bill Gates acreditavam piamente em seus paradigmas, mesmo que não fossem lá tão éticos.
  7. Transforme problemas em oportunidades
    Toda empresa tem problemas. São esses problemas que devem ser os motivadores para a adoção de métodos ágeis e, por consequência, de uma mudança de paradigma. Quando uma transição é pautada pela simples vontade de ter os métodos ágeis presentes na empresa, as chances de falha são enormes.
    Além disso, todos nós somos contratados para desempenhar determinados papeis. A adoção de práticas ágeis deve ser provenientes de um novo modelo mental que nos faz pensar em novas formas de resolver problemas do nosso dia-a-dia através de novos princípios. Para chegar ao ponto de uma transição para Agile, justifique-a. Faça o seu trabalho do dia-a-dia e resolva seus próprios problemas baseando-se em novos paradigmas nos quais você acredita. Mas não mantenha as melhorias lozalizadas em 1 ou 2 times. A maioria dos problemas que chegam aos times são partes de problemas organizacionais, maiores. Tenha sempre em mente a otimização global, que influenciará na tomada de decisão por uma transição.
  8. Desburocratize a comunicação
    Agile nada mais é do que desburocratizar processos e eliminar gaps de comunicação. Justamente o contrário do que existe em grandes e médias empresas, principalmente naquelas que têm seus processos regidos pelo CMMI. Em vez de primar pela excelente execução das práticas do Scrum ou do Kanban, procure observar como andam os níveis e burocracia e comunicação olho-no-olho na sua organização, não só dentro dos times de desenvolvimento de software. Utilize-se dos princípios de transparência, visualização, inspeção e adaptação, por exemplo, para liderar uma transição. E não deixe de ter uma visão muito bem comunicada, simples e disposta onde todos possam ver todos os dias.
  9. Meça
    Como disse em um post anterior, sem histórico não há melhoria. Todas as mudanças organizacionais em termos econômicos e administrativos são pautadas em mudanças comportamentais da empresa indicadas em gráficos de dados colhidos frequente e consistentemente. Para que as mudanças derivadas de uma transição para Agile sejam assertivas e efetivas, é necessário medir a produtividade dos times, para que os pontos de melhoria sejam revelados e as ações de melhoria provenientes da adoção de um novo paradigma sejam bem-sucedidas.
    Grande parte das transições para Agile são dogmáticas e não-contextuais, o que não funciona.
  10. Mostre competência
    Um dos pontos fundamentais para a geração de confiança é a competência. Nada melhor do que resultados para atestar a competência. Uma transição para Agile só começa a ganhar força, e os responsáveis pela mesma começam a ganhar a confiança da organização em prol da mudança, quando resultados positivos aparecem, e não quando teorias são bem defendidas. E como estamos falando de contextos distintos entre empresas e incretezas mil, a única fórmula mágica que existe para o sucesso é: inspeção e adaptação.
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2 Respostas

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  1. alexandrefreiredasilva said, on 30/11/2012 at 18:30

    Opa Rafa, curti o post.

    Tenho a impressão que aqui no Brasil as empresas realmente não investem em capacitar seus times, mais do que em outros países até, como se fosse responsabilidade só das pessoas investirem no seu crescimento. Você concorda? Principalmente pra quem está no “mundo da Alice” que argumentos você usa pra convencer da necessidade de treinamentos e coaching pra transição ser efetiva?

    Aproveitando, se algum leitor estiver num transição e quiser ajuda pra se capacitar nas práticas mais técnicas como TDD e Refatoração, a Industrial Logic tem uns cursos à distância muito bacanas:

    http://industriallogic.com/elearning

    (disclaimer: eu trabalho com eles)

    abraços e novamente valeu o post

    • Rafa Nascimento said, on 05/12/2012 at 9:30

      Obrigado Alexandre!

      Concordo contigo, e digo mais: aqui existe uma certa “cultura de extremos” nesse sentido. O desenvolvimento profissional de cada um deve ser uma “bola dividida” entre empresa e profissional. Não cabe somente à empresa direcionar o seu desenvolvimento profissional, porque isso é deixar as rédeas da sua evolução na mão de outrem, que têm outros interesses que nem sempre são compatíveis com os seus, e também não é justo apenas exigir que o profissional evolua sem que haja um incentivo ou plano para apoiá-lo.

      Pela minha experiência, os melhores argumentos para que uma transição aconteça são resultados. Se eu desenvolvo um software com uma arquitetura X, e após 2 anos de software em produção, que tem lá seus problemas, mas funciona, eu conheço um arquiteto que defenda que a arquitetura Y seria mais efetiva e menos problemática do que a arquitetura que eu desenvolvi, qual seria a minha reação?

      1. Repulsa
      2. Dúvida
      3. “Então me mostre os motivos”

      Isso é humano. Nós batalhamos, conquistamos espaços, sofremos. “Só eu sei quantas noites virei dedicado a essa arquitetura”. Não há argumentos teóricos que embasem uma mudança de resultados não-lineares, que é o que o Agile é. Uma mudança não-linear e de longo prazo. Então, a escolha pela mudança está na mão de quem quer (ou não) mudar. Caso a escolha seja por não mudar, somente resultados e muita paciência para construir uma relação de confiança podem engatar uma transição.


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